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Dal 18 luglio 2012, sono entrate in vigore le disposizioni della riforma Monti-Fornero sui nuovi vincoli alle dimissioni e alle risoluzioni consensuali.

Per rendere più difficili gli abusi del Datore di Lavoro nelle dimissioni dal lavoro (tristemente noto con il termine “dimissioni in bianco”), la nuova legge prevede specifiche procedure per la conferma delle dimissioni. In questo senso, il Lavoratore che presenti le dimissioni o sottoscriva una risoluzione consensuale, dovrà effettuarne la convalida amministrativa presso la Direzione territoriale del lavoro o presso il Centro per l’impiego territorialmente competenti, ovvero presso le sedi individuate dalla contrattazione collettiva. In alternativa, la cessazione del rapporto può diventare pienamente efficace con la sottoscrizione di apposita dichiarazione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione al Centro per l’impiego.

In mancanza di convalida o di sottoscrizione, il Datore di lavoro deve trasmettere al lavoratore, entro 30 giorni dalla data delle dimissioni, un invito a convalidare le dimissioni o sottoscrivere la comunicazione al Centro per l’impiego. Il lavoratore ha 7 giorni di tempo dalla ricezione dell’invito del datore di lavoro per:

– presentarsi presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l’impiego competenti e convalidare le dimissioni;

– ovvero presentarsi in azienda e sottoscrivere la comunicazione al Centro per l’impiego.

Se entro i suddetti 7 giorni il lavoratore non risponde all’invito del datore di lavoro, nè revoca le dimissioni offrendo le sue prestazioni di lavoro al datore di lavoro, il rapporto di lavoro si considera risolto correttamente.

Norme speciali sono previste per la convalida delle dimissioni dei lavoratori Padri e Madri.

Qui, la riforma Monti-Fornero è intervenuta a modificare il co. 4 dell’art. 55 del D.lgs. 151/2001 (Tutela Lavoratrici madri e Lavoratori Padri).

Le dimissioni e le risoluzioni consensuali, in questo caso, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, se presentate:

  • dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza;
  • dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi 3 anni di vita del bambino;
  • dalla lavoratrice o dal lavoratore nei primi 3 anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento;
  • in caso di adozione internazionale, nei primi 3 anni decorrenti dalla comunicazione della proposta di incontro con il minore adottato.

Anche in questo caso la convalida è condizione necessaria per far decadere la sospensione di efficacia che nel frattempo opera sulla richiesta di risoluzione del rapporto di lavoro a seguito delle dimissioni presentate dalla lavoratrice o dal lavoratore.

La L. 92/2012 ha introdotto una nuova tipologia di infrazione, stabilendo che, salvo che il fatto costituisca reato, il datore di lavoro che “abusi” del foglio firmato in bianco dal lavoratore al fine di simularne le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto, è punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 5.000 euro a 30.000 euro.

Le tutele per il contrasto delle “dimissioni in bianco” riguardano anche i lavoratori e le lavoratrici con contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, e con contratti di associazione in partecipazione, secondo quanto previsto dal Decreto Legge n.76 del 2013, convertito dalla Legge 99/2013.

* * *

QUESITI:

A)   Preavviso e cessazione del rapporto di lavoro

D: Se, ricevuta la lettera di dimissioni, né il Datore di Lavoro, né il Lavoratore attivano alcuna iniziativa per convalidare le dimissioni, cosa succede?

R:

Per la convalida delle dimissioni, la legge prevede due tipi di termini: un termine “breve”, con chiara valenza “acceleratoria” della procedura (i 7 gg. in cui il Datore può invitare il Lavoratore avanti la DTL, con convalida automatica se il Lavoratore dimissionario non si presenta); un “termine lungo”, di 30 gg. dalle dimissioni, decorso il quale, senza alcuna iniziativa delle parti, il rapporto di lavoro si intende automaticamente ripristinato (salvo l’assenza di retribuzione per i giorni non lavorati). E’ evidente che, se il preavviso è superiore ai 30 gg. e se in quei 30 giorni decorre inutilmente il termine di legge senza che sia adottato alcun atto di convalida, il rapporto di lavoro è ripristinato e il preavviso interrotto.

D:

Come si gestisce il preavviso, quando “pende” la procedura di convalida delle dimissioni? In particolare, per le dimissioni di una Impiegata di Studio Professionale, cui spetta un preavviso molto lungo (90 gg.), ben superiore al periodo di “latenza” delle dimissioni, non c’è il rischio che si determini uno stallo troppo pesante per l’organizzazione?

R:

L’art. 04.21°comma l. 92/2012 ha precisato che il preavviso può sovrapporsi al termine breve di 07 gg. durante il quale il Datore di Lavoro può invitare il Lavoratore avanti la DTL a convalidare le dimissioni, ma non è molto generosa di indicazioni. In assenza di diverse indicazioni, le dimissioni non confermate nel termine massimo di 30 gg., si intendono “revocate” di diritto e il preavviso interrotto, in conformità all’art. 04.22°comma l. 92/2012:

le dimissioni si considerano definitivamente prive di effetto.

In pendant con il comma 21, che disciplina l’analogo caso di revoca, il contratto di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna ad avere corso normale dal giorno successivo al decorso dei termini di mancata convalida.

D.

Per rapporti di lavoro con preavviso molto lungo, può il Datore di Lavoro cautelarsi, procedendo alla convalida prima della cessazione del rapporto di lavoro?

R.

Certamente.

Di questa problematica, si occupa espressamente il Ministero del Lavoro con la Nota Prot. 18273/2012. In questo senso, per “accelerare” la procedura di convalida delle dimissioni e per scongiurare gli effetti di una sfavorevole inerzia nella procedura di convalida, il Datore ha due possibilità: a) Usufruire del “termine breve” di 07 gg. per invitare il Lavoratore alla convalida avanti la DTL (che consegue effetti similari ad un’intimazione, dato che l’inerzia del Lavoratore determina, come visto, convalida automatica del rapporto); b) Provvedere subito alla comunicazione telematica di cessazione del rapporto di lavoro ex. art.21 l. 264/1949 con indicazione della data di cessazione utile da CCNL e far firmare (a mò di convalida delle dimissioni) la copia di comunicazione telematica.

B)   Dimissioni e comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro ex. art. 21 l. 264/1949

D:In caso di dimissioni, ai fini delle sanzioni amministrative connesse all’obbligo discendente ex. art. 21 l. 264/1949, i cinque giorni per effettuare le comunicazioni di cessazione del rapporto di lavoro al Centro per l’Impiego quando decorrono? Decorrono dalla data di cessazione contenuta nell’atto di dimissioni o dalla data di convalida, se successiva?

R: Sul punto, la Nota Min. Lav. Prot. 18273/2012 ha disposto:

Quanto alla insorgenza dell’obbligo di comunicare la risoluzione del rapporto a seguito della procedure di cui all’art. 4, commi 16-22, della L. n. 92/2012 lo stesso non può che coincidere con il momento a partire dal quale il lavoratore (nel caso di dimissioni) o le parti (nel caso di risoluzione consensuale) intendono far decorrere giuridicamente la stessa risoluzione.

Va ricordato, al riguardo, che la legge 92/2012 (Monti-Fornero) non ha comportato alcuna modifica dell’art. 21 l. 264/1949 che fissa in “cinque giorni dalla cessazione” il dies a quo da cui decorre l’obbligo di comunicazione al Centro per l’Impiego della cessazione del rapporto di lavoro. Come noto, questo termine è efficace ai fini della configurazione dell’illecito amministrativo di “omessa comunicazione di cessazione” ex. art. 19.03° comma D.lgs. 276/2003 (sanzione da € 100 a € 500). E’ evidente che i principi di legalità che presiedono (art. 01 l. 689/1981) la regolazione delle sanzioni amministrative escludono la possibilità di ritenere detta “cessazione” riferita alla “convalida” delle dimissioni di cui si tratta, risolvendosi detta operazione interpretativa in un’inammissibile analogia in malam partem. E’ giocoforza ritenere, pertanto, che i “cinque giorni” decorrano dalla data contrattuale di cessazione del rapporto di lavoro.

       —

D: Avanti il Centro per l’Impiego, cosa deve fare il Datore di Lavoro, che abbia già comunicato la cessazione del rapporto di lavoro per intervenute dimissioni, poi non convalidate dal Lavoratore? Può revocare la comunicazione di cessazione? O cosa può altro fare?

R: Anche questo quesito trova risposta in un passaggio della sopracitata Nota del Ministero del Lavoro, che consente la rettifica della comunicazione di cessazione (vedi Comunicazioni Obbligatorie-Modelli e Regole, gennaio 2013: http://www.cliclavoro.gov.it/Moduli%20e%20Documenti/Rev.058-CO-Modelli_e_Regole-versione_Gennaio_2013.pdf):

Quanto all’eventuale revoca delle dimissioni o del consenso alla risoluzione consensuale, occorre evidenziare che la stessa non potrà che comportare – in caso di comunicazione già effettuata – l’insorgere di un nuovo obbligo comunicazionale.

D: In caso di dimissione dei lavoratori domestici, è consentito al Domestico procedere alla convalida delle dimissioni medesime con la sottoscrizione del COLDASS?

R: La risposta è affermativa. L’art. 04.17°comma l. 92/2012 dispone:

“L’efficacia delle dimissioni o della risoluzione consensuale … è sospensivamente condizionata alla sottoscrizione di apposita dichiarazione della Lavoratrice o del Lavoratore apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro di cui all’art. 21 l. 264/49 e successive modificazioni”.

L’applicazione di questa normativa per i domestici è assicurata dalla legge 339/1958, che all’art. 02 disciplinava in modo speciale la procedura di avviamento al lavoro con la chiamata diretta, ma lasciava intendere la piena vigenza delle altre disposizioni della l. 264/1949 per le altre fattispecie, che, quindi, resta come indicazione di normativa applicabile di default, in assenza di altre indicazioni. Si consideri, al riguardo, che, nel prevedere la conferma delle dimissioni sulla ricevuta, la legge Monti-Fornero non discrimina la circostanza che le comunicazioni de quibus siano effettuate a favore del CPI, o dell’INPS, quanto in conformità alla l. 264/49.

C)   Convalida delle dimissioni e casi particolari.

D: Il Lavoratore rassegna le dimissioni con atto datato 1° marzo ed effetto il 15 marzo. La convalida avanti la DTL viene effettuata il giorno 20. Il recesso decorre dal giorno 15 marzo o dal giorno 20 marzo?

R: Il recesso decorre dal giorno 15 marzo. A questa conclusione, si giunge facendo applicazione dell’art. 04.18°comma l. 92/2012, secondo la quale le dimissioni devono intendersi “sospensivamente condizionate” fino alla convalida e, quindi, efficaci e perfezionate dal punto di vista civilistico-contrattuale.

-Convalida delle dimissioni Lavoratrice “a cavallo” del periodo di “gravidanza”.

D: Nel caso in cui la “convalida” delle dimissioni della Lavoratrice “cada” (come nel caso di cui al quesito precedente) in un periodo a cavallo con l’inizio del periodo di maternità, spettano alle Lavoratrici dimissionarie i trattamenti economici ASpI e indennità di preavviso, previste dalla normativa a tutela delle Lavoratrici madri (art. 55 D.lgs. 151/2001).

R: Anche questo caso non risulta compendiato né in alcuna Circolare, né in alcun Interpello del Ministero del Lavoro. Si deve, però, considerare che l’art. 04.18°comma l. 92/2012 e la Nota Prot. 18273/2012 del Ministero del Lavoro imputano gli effetti civilistici delle dimissioni, a prescindere dalla convalida e in relazione al perfezionamento del relativo negozio giuridico di dimissioni (in forza del principio per cui le dimissioni sono “sospensivamente condizionate” alla convalida). In questo senso, pare coerente ritenere che, se la data di inizio del periodo di gravidanza, di cui alla relativa certificazione sanitaria, si situa in un giorno rispetto al quale è pendente la procedura di convalida delle dimissioni, ma il relativo atto negoziale si sia già perfezionato, lì non compete la speciale tutela economica della Lavoratrice dimissionaria ex. art. 55 D.lgs. 151/2001. Viceversa, se la certificazione attesta che il periodo della gravidanza ingloba anche il momento in cui il Dipendente ha posto in essere le dimissioni, allora lì le tutele ex. art. 55 D.lgs. 151/2001 spettano. Ricordiamo che la fattispecie attende le relative conferme in sede ministeriale ed INPS.

Divieto licenziamento per matrimonio-Dimissioni al limite del periodo di interdizione:

D: Il Datore di Lavoro si accorge che, prima della convalida dimissioni, la Lavoratrice (già dimissionaria) abbia provveduto alle pubblicazioni di matrimonio, facendo cioè decorrere un periodo in cui ex lege è interdetto il licenziamento (l. 07/1963). Le dimissioni possono essere convalidate?

R: In questo caso, la legge Monti-Fornero non ha contemplato nulla di speciale, lasciando chiaramente intendere che questa vicenda va regolata al pari di tutte le altre dimissioni: convalida avanti la DPL o sottoscrizione comunicazione di cessazione al CPI. Se (come sopra) si parte dal presupposto che la convalida opera nel senso di incrementare il livello di tutela della Lavoratrice/Lavoratore, non rinveniamo ostacoli di sorta (né di ordine esegetico, né di ordine sistematico) per escludere la validità della convalida delle dimissioni, se “a cavallo” tra atto di dimissioni e convalida cade il periodo di conservazione del posto di lavoro ex. l. 07/1963 (divieto di licenziamento per causa matrimonio). La convalida in sede sindacale, in forza delle disposizioni previste dall’accordo interconfederale del 03 agosto 2012, può superare, nel caso di specie, ogni minima perplessità e dubbio.

–       Tutela Lavoratrici Madri: dimissioni “al limite” del periodo di gravidanza:

D: Per le Lavoratrici madri, è ammessa solo una forma di convalida delle dimissioni, la convalida avanti la DTL. Che ne è delle dimissioni, convalidate con sottoscrizione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro della Lavoratrice che frattanto risulti in gravidanza (come da certificazione ex. art. 21 D.lgs. 151/2001)? La convalida è efficace o va rinnovata avanti la DTL?

R: Il quesito non ha ancora trovato una risposta certa in sede applicativa. Riteniamo comunque che, in questo caso, le dimissioni debbano considerarsi confermate. Se, da un lato, è certamente vero che la certificazione dello “stato di maternità” della Lavoratrice si caratterizza per una portata “oggettiva” (art. 21 D.lgs. 151/2001),  riteniamo debba prevalere un’interpretazione tesa a valorizzare “l’effetto utile” della convalida. Le nuove procedure, non più dettate per le Lavoratrici madri, devono essere intese come disposizioni che innalzano il livello di tutela (costituzionalmente rilevante) delle Lavoratrici madri, accrescendo il giudizio comune di credibilità “negoziale” delle dimissioni del/della Dipendente. Quindi, per questi casi dubbi deve prevalere un canone operativo ed interpretativo consono a “buona fede” e alla salvaguardia dell’aspettativa delle parti alla conservazione dei rapporti giuridici (art. 1367 Codice Civile) e deve ritenersi davvero “utile” la procedura di dimissioni emessa dal Datore nell’ignoranza dello stato di gravidanza della Lavoratrice. Ma sul punto, occorre attendere conferme ministeriali.

D)   DIMISSIONI NON CONVALIDATE, RINUNCIABILI IN SEDE SINDACALE

D. La legge precisa che le dimissioni, non convalidate nei termini di legge, si intendono “definitivamente prive di effetto”. Può il Lavoratore rinunciare alla convalida in sede di conciliazione sindacale e rinunciare così al nuovo posto di lavoro?

R: Non ci sono dubbi di sorta al riguardo. Soccorre per questo caso il principio enunciato in generale dal Ministero del Lavoro con Interpello nr. 01/2014 per enunciare la piena rinunciabilità, nella sede ex. art. 2213.04°comma Codice Civile, dei diritti di riassunzione del Lavoratore conseguenti a mancata convalida. Questa possibilità va poi letta in pendant con il riconoscimento in capo al Sindacato da parte della legge (art. 04.17°comma) del ruolo generale di “convalida” delle dimissioni (principio poi recepito dall’accordo interconfederale Confindustria del 03/08/2012, che ha sancito l’equivalenza tra dimissioni “convalidate” in conciliazioni/accordi sindacali e conciliazioni convalidate avanti la DTL o con sottoscrizione).

FORMA, NOTIFICHE E CASI PARTICOLARI:

D. Tra Datore di Lavoro e Lavoratore intercorre una corrispondenza di dimissioni (o di risoluzione consensuale, poco importa). Può darsi il caso che il Dipendente, inviato a convalidare le dimissioni avanti la DPL, non si presenti; ovvero, invitato a sottoscrivere la comunicazione di cessazione, si renda addirittura irreperibile. Cosa può fare il Datore per tutelarsi contro l’inerzia del Lavoratore?

R. Il Datore di Lavoro può avvalersi della facoltà riconosciutagli dall’art. 04.20°comma l. 92/2012, di intimare mediante lettera raccomandata il Lavoratore a convalidare le dimissioni avanti la DTL. Se entro 07 giorni (di calendario) dalla ricezione della comunicazione, il Lavoratore non si presenti, le dimissioni si intendono confermate. Si ritiene che, nel caso di irreperibilità del Lavoratore, i principi giurisprudenziali e di diritto vivente, relativi alla notifica degli atti (vedi ex multis, Cass. 20272/2009 e Corte Cost. 3/2010), la raccomandata possa presumersi comunque ricevuta dal Lavoratore alla residenza/domicilio indicata nel contratto di lavoro, valendo la prolungata inerzia del Lavoratore come acquiescenza alla convalida.

D. Un accordo sindacale stipulato ex. l. 223/91 per riduzione di personale implica una serie di disposizioni di incentivo alle dimissioni volontarie. Alcuni lavoratori si dimettono a seguito di questo accordo: occorre procedere alla convalida di queste dimissioni?

R: No. Lo precisa la Circolare del Ministero del Lavoro 18/2012 che fa salve le dimissioni emesse in attuazione di accordi collettivi per riduzione personale e per gestioni di crisi aziendale. Ciò è coerente alla ratio legis che è quella di ritenere legittime e genuine le dimissioni del Dipendente emesse in uno specifico contesto “istituzionale” (DTL o Sindacato) che sia.

D. Se il Lavoratore dimissionario non convalida le dimissioni, il rapporto prosegue come se nulla fosse? Come decorre l’anzianità retributiva (es. scatti di anzianità)?

R. In caso di mancata convalida, l’art. 04.21°comma l. 92/2012 dispone che

Il contratto di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna ad avere corso normale dal giorno successivo alla comunicazione della revoca.

E’ coerente a questo disposto ritenere che l’anzianità retributiva, a seguito dell’inefficacia definitiva del recesso, prosegua ininterrotta.

In ogni caso, la mancata prestazione lavorativa nelle more della convalida non determina effetti retributivi, come recita limpidamente l’art. 04.21°comma:

Per il periodo intercorso tra il recesso e la revoca, qualora la prestazione lavorativa non sia stata svolta, il prestatore non matura alcun diritto retributivo.*

*SPECIFICA PER GLI OPERAI EDILI.

Per questa tipologia di Lavoratori, e per le casistiche di irreperibilità di detti Operai, va ricordata la disposizione di cui all’art. 33.03°comma CCNL Edilizia Artigiani:

“Nei casi in cui il lavoratore receda dal rapporto di lavoro in modo informale e non sia rintracciabile ovvero appositamente convocato per iscritto (anche via SMS, nota nostra) dal datore di lavoro non si presenti sul posto di lavoro, decorsi 5 giorni di assenza, tale comportamento potrà essere valutato dal datore di lavoro come volontà di dimettersi”.

Questa norma è una tipica norma “interpretativa” tesa a qualificare in senso negoziale (in questo caso nel senso delle dimissioni) l’inerzia del Lavoratore, che, diversamente, non potrebbe essere qualificata in alcun modo dal punto di vista negoziale-giuridico.

Può invocare la procedura della convalida delle dimissioni ex. l. 92/2012 il Dipendente che versi nelle condizioni riportate dalla norma e fatto oggetto di apposita “convocazione/intimazione” del Datore?

Al riguardo, saremmo a ritenere non applicabile la procedura di convalida, stante il chiaro disposto della Circ. Min. Lav. 20/2012, dove si ritiene inutile ricorrere alla procedura se la contrattazione collettiva offre modalità e garanzie alternative di verifica della “genuinità” delle dimissioni. Per la verità, la Circolare non si riferisce al caso da Noi contemplato, ma al caso di riduzione del personale; è evidente, però, che la stessa ratio può ritenersi sottintesa nel Ns. caso, codificata dal CCNL appunto per garantire la genuinità e l’effettiva possibilità di reingresso al lavoro del Dipendente che si sia frattanto … volatilizzato.

Pertanto, nel caso di specie, saremmo a ritenere le dimissioni convalidate ex se, altrimenti la procedura diventa una duplicazione formale inutile e macchinosa.

L’auspicio è che dal Ministero pervenga la conferma di questa semplice opinione dettata da buon senso pratico.

E)    SANZIONI AMMINISTRATIVE:

D: Le sanzioni amministrative previste dalla legge Monti-Fornero per le cd “dimissioni in bianco” si applicano, ogni qualvolta le dimissioni rivelino irregolarità nella procedura di convalida?

R: La legge ancora la specifica sanzione amministrativa compresa tra € 5.000 e € 30.000 a casi di “abuso del foglio firmato in bianco dal Lavoratore o dalla Lavoratrice” (art. 04.23°comma l. 92/2012). Questo significa che la sanzione (di per sé elevata) richiede certamente il “dolo” o comunque la chiara consapevolezza del Datore di arrecare un danno al Lavoratore, non l’inosservanza di mere forme. Anche qui, però, non si trovano riscontri interpretativi e applicativi in sede ministeriale.

 Disclaimer: L’immagine del post è realizzata da Keel Center [CC-BY-2.0] , via Flickr

 

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